277. Der Kontext, die Rahmung: Short Dive 4 (Christina Grubendorfer)

00:00:12: Ja, hallo!

00:00:12: Das ist Organisationenentwickeln, dein become better Podcast.

00:00:16: Wir über become better wollen Führung und Arbeit wirksam gestalten – und natürlich eine Welt in der wir alle gerne leben und arbeiten möchten.

00:00:24: Ich bin Christina Grubendorfer Unternehmerin, Autorin, Organisationsberaterin und Ausbilderin für systemische Führungen und Beratung.

00:00:34: Und heute?

00:00:35: geht es weiter mit meiner kleinen Serie der Short-Dives aus dem Realbook of Work.

00:00:41: In diesen Episoden nehme ich dich mit auf kurze Tauchgänge in die zentralen Gedanken meines Buches «In Die Ideenwelt», systemischer Organisationsberatung und systemischer Führung.

00:00:53: Jeder Shortdive ist ein kleiner Perspektivwechsel, ein Stück Aufklärung darüber wie Organisationen wirklich funktionieren!

00:01:03: Heute widmen wir uns dem Shortdive Nummer vier.

00:01:06: Der Kontext, die Rahmung – wer sind wir wo?

00:01:10: Es geht darum wie sehr der Rahmen bestimmt was wir sehen, welche Möglichkeiten wir erkennen und wie Entscheidungen in Organisationen anschlussfähig werden.

00:01:20: Wenn du das Real Book of Work lieber ganz hören möchtest es gibt es natürlich auch als komplettes Hörbuch und zwar überall wo es Hörbücher gibt Dann lass uns jetzt eintauchen.

00:01:31: In Shortdive Nummer vier machst die bequem, hör einfach zu und vielleicht bekommst du Lust deinen eigenen Kontext einmal neu zur Rahmen.

00:01:44: Shortdiv Nummer vier der Kontext Die Ramung Wer sind wir wo?

00:01:53: Der Rahmen macht das Bild.

00:01:56: Kommunikation braucht einen Kontext, der ihre Bedeutung rahmt um gelingen zu können.

00:02:02: Es macht einen großen Unterschied, in welchem Kontext ein Gespräch beziehungsweise die Kommunikation stattfindet.

00:02:10: Der Kontext trägt wesentlich dazu bei was von wem wie verstanden wird.

00:02:16: Dabei meint Kontext sowohl das, was davor und was danach passiert als aber auch die Beziehung der Kommunikationsteilnehmer den Ort des Geschehens, die Zeit-Epoche, die Kultur usw.. Der Kommunikationswissenschaftler Paul Watzlawek unterschied bei der Kommunikation zwischen der Sachebene und der Beziehungsebene, wobei Beziehungen wiederum symmetrisch oder komplementär sein können.

00:02:47: Das bedeutet es hängt von der Beziehen ab welche die KommunikATIONsteilnehmer miteinander aushandeln wie etwas interpretiert wird beziehungsweise wie es dann mit der Kommunion weitergeht.

00:02:59: Unser Lieblingsbeispiel von Fritz Bier-Simon Wenn der Arzt zum Patienten sagt, bitte machen Sie sich schon mal frei, dann ist zu vermuten das der Patient dies auch tut.

00:03:11: Denn es handelt sich um eine komplementäre Beziehung zwischen Arzt und Patient –

00:03:15: d.h.,

00:03:16: der eine hat etwas was der andere braucht und umgekehrt aber sie sind ihm nicht gleich!

00:03:23: Wenn der Patient antworten würde, nein, bitte erst Sie?

00:03:27: Dann wäre das schon sehr seltsam... Es wäre ein Hinweis darauf, dass der Patient die Komplementarität der Beziehung nicht akzeptiert und hingegen eine symmetrische, einer auf Gleichheit beruhende Beziehungen anbietet.

00:03:42: Führungskräfte haben mit ihren Mitarbeitenden eine komplementäre Beziehungszeit.

00:03:47: Sie dürfen deshalb anders an der Kommunikation teilnehmen.

00:03:51: Schreit eine Führungskraft Ihren Mitarbeiter an – so ist das jedenfalls erwartbarer als umgekehrt!

00:03:59: Das kann man jetzt schlimm finden, dass das so ist.

00:04:02: Aber erst mal ist es vielleicht hilfreich um zu verstehen wieso es weniger Konsequenzen hat wenn ein Chef rumbrüllt.

00:04:10: Würde er hingegen einen Kollegen auf derselben Hierarchiestufe anschreien?

00:04:14: So sähe es schon anders aus denn das wäre wie ein Angriff auf die Symmetrie in der Beziehung.

00:04:21: Lässt sich der Kollege das Anschreien gefallen, ist es aber auch wieder in Ordnung.

00:04:26: D.h.,

00:04:28: Entfacht nicht unbedingt einen Streit.

00:04:32: Bullt er zurück und wird daraufhin auch wieder angebrüllt, so wird zu beobachten sein wie sich ein Konfliktitz sich auflädt und eskaliert.

00:04:42: In vielen Fällen braucht es dann jemand Drittes der die Sache von außen klärt, der eingreift um die beiden Streithähne wieder auseinanderzubringen.

00:04:53: Das mag sich jetzt alles steinzeitlich anhören und zu überhaupt nicht nach neuer Arbeit beispielsweise.

00:05:00: Es hat aber mit den neueren Ansätzen des Organisierens viel zu tun, sich Kontexte auf Symmetrie und Asymmetrie hinanzuschauen.

00:05:10: Wenn Teams etabliert werden, die nach dem Prinzip der Gleichheit funktionieren sollen und es keine formale Komplementarität gibt zu einem Vorgesetzten, der theoretisch einschreiten könnte, führt dies in der Regel zu einem konfliktreicheren Miteinander als Mitvorgesetzte.

00:05:27: Teams sich selbst zu überlassen verlangt den Teammitgliedern viel ab.

00:05:32: Sie brauchen eine höhere Kommunikationskompetenz müssen in der Lage sein ihre Kommunikation zu beobachten und brauchen mehr Regeln, an die sie sich zu halten bereit sind eben um die fehlende Führungsfunktionen zu kompensieren.

00:05:46: Aber häufig genug legen Sie sich in Ihrer Symmetrie auch lahm.

00:05:51: Ausgehend von der Beziehung lässt sich der Blick auf den Kontext aber noch größer ziehen.

00:05:57: Die Beziehungen zwischen Mitgliedern eines Teams wird gerahmt von der beziehung, die dieses Team zu anderen Teams hat oder die Geschichten, die über dieses Team im Unternehmen erzählt werden Und diese Geschichten wiederum werden geraamt von der Unternehmenskultur und schließlich von der Organisation insgesamt.

00:06:18: So ließe es sich weiter fortsetzen, wie bei den Matroschka-Puppen.

00:06:23: Letztlich geht es immer wieder um die Erkenntnis dass Individuen ihr ganz eigenes Verständnis einer Kommunikation ableiten je nachdem wie sie die soziale Wirklichkeit interpretieren.

00:06:37: Über den Anschluss entscheidet der Kontext Organisationen oder sagen wir die Arbeitswelt an sich, liegt in der Kommunikation bestimmte Anschlüsse nahe und andere macht sie denkbar unwahrscheinlich.

00:06:51: In einem Arbeitsmeeting kann davon ausgegangen werden dass über einen kommunikativen Ausrutscher zum Beispiel ein Frosch im Heiz taktvoll hinweg kommuniziert wird.

00:07:01: bei einem privaten Treffen unter Freunden wäre derselbe Sprechakt eventuell ein willkommener Anlass für einen gemeinsamen Lacher.

00:07:10: In einem Krankenhaus läuft Kommunikation anders ab als in einer Schule, als in einem Gericht oder als in einem Unternehmen.

00:07:19: Je nachdem wo man sich befindet – als Teilnehmer an der Kommunikion wird es also anders weitergehen!

00:07:26: Auch die Branche legt Anschlüsse fest.

00:07:29: In der Finanzdienstleistungsbranche herrschen andere Geplogenheiten als im Lebensmittel-Einzelhandel und dort wieder andere als in der Automobilindustrie.

00:07:39: Weiter reingesumpt gibt es Eigenarten des Vertriebs, der Produktion, das Personalpreis und so weiter.

00:07:46: Das alles wirkt auf wundersame Art und Weise auf die Kommunikation.

00:07:51: Es erklärt aber auch warum nicht jede Person in jedem Kontext gleich gut verstanden wird Warum sich nicht jeder überall als gleichermaßen wirksam und anschlussfähig erlebt.

00:08:04: Es gibt aber wohl auch polikontextural anschlussfähige Personen, die mit jedem und überall einen Draht finden.

00:08:12: Diese Art von Kontextsensibler Kommunikationskompetenz wird allerdings auch immer wichtiger – je interdisziplinärer, interkultureller und diverser Zusammenarbeit gestaltet wird!

00:08:26: Wie groß diese Herausforderung ist, zeigt sich schon allein daran wie irritierend anders es für ein bisher rein männlich besetztes Vorstandsgremium sein kann, sich plötzlich mit einer weiblichen Vorständin im Austausch zu befinden.

00:08:42: Grundlegend für die Arbeit mit und an Kontexten ist die Frage wo genau sich etwas abspielt – beispielsweise einen Konflikt!

00:08:52: Jeder Systemtyp, ob Gesellschaft, Organisation oder Psyche folgt einer ganz eigenen Logik, wodurch davon auszugehen ist dass es an den Grenzstellen dieser Symptom-Typen zu Konflikten kommt.

00:09:07: Das Thema Nachhaltigkeit wird beispielsweise von der Gesellschaft in eine Organisation hineingespült.

00:09:14: Von dort aus gelangt das Thema dann vielleicht in dem Bereich Unternehmensstrategie Und da sich ein Mitarbeiter dieses Bereichs ganz besonders für dieses Thema verantwortlich fühlt, gelangt es in seine Psyche und er hat fortan einige schlaflose Nächte.

00:09:30: Er weiß nicht wie er es schaffen soll der Produktion klar zu machen dass sie nachhaltiger produzieren soll, da der Vorstand einen großen Kostendruck macht.

00:09:41: Er fühlt sich allein gelassen.

00:09:43: Vielleicht zettelt er am nächsten Tag einen Streit mit der Produktionsleitung an – das wäre typisch!

00:09:49: Es heißt plötzlich, die beiden könnten sich nicht ausstehen.

00:09:53: Konflikte zwischen Parteien werden nämlich in Organisationen häufig dann sichtbar wenn ein Thema wie zum Beispiel Nachhaltigkeit auf organisationaler Ebene nicht gut bearbeitet wird.

00:10:05: Einzelne Personen oder Teams tragen dann stellvertretend für dieses Organisationsversagen einen Konflikt aus.

00:10:14: Nun wäre es irreführend zu denken dass sich diese Konflikte auf Dauer lösen ließen.

00:10:21: Viel nützlicher ist die Idee der Nichtlösbarkeit dieser Konflikte und die Suche nach einer situativen Auspallonsierung.

00:10:30: Dorthin kommt man über das Denkwerkzeug der Paradoxie.

00:10:35: Führung wird vor dem Hintergrund dieses Kommunikationsverständnisses zur Kontextsteuerung.

00:10:42: Ja, das war der vierte Shortdive aus dem Rebook of Work.

00:10:46: Der Kontext und die Rahmung – ich hoffe dieser Tauchgang hat dich ein bisschen inspiriert den Blick auf deine Organisation noch bewusster zu gestalten und den Wert der Rahmungen zu erkennen in der alles was wir tun überhaupt Sinn bekommt.

00:11:02: In der nächsten Folge geht es weiter mit Shortdiv V prinzipielle Unentscheidbarkeit oder Was richtig ist, Ist falsch.

00:11:11: Ja, das war Organisationen entwickeln.

00:11:13: Der bekam Beta-Podcast für wirksame Führung und Zusammenarbeit.

00:11:18: Danke, dass du deine Zeit mit uns verbracht hast!

00:11:21: Gefällt dir unser Podcast?

00:11:23: Dann würden wir uns riesig freuen, wenn du den Podcast in deinem Netzwerk weiter empfiehlst.

00:11:28: Und falls du über Apple-Podcast oder Spotify hörst, dann gib' uns doch auch gleich fünf Sterne und folge uns!

00:11:35: Denn das hilft uns enorm dabei weitere Menschen zu erreichen denen es auch ein Anliegen ist eine Welt zu schaffen, in der wir alle gerne leben und arbeiten möchten.

00:11:45: Bis zum nächsten Mal Tschüss.