280. Weiterbildung nur für Führungsrollen? (Alexander Gottein)

00:00:00: Ich glaube, damit wäre allen ein Stückchen geholfen.

00:00:02: Weil ich glaube schon dass dieses enge Denken von Führung oft dazu führt das Führungskräfte an sich wahnsinnig überfordert sind in ihren Rollen weil die Zuschreibungen was sie alles können machen entscheiden sollen.

00:00:14: sie sollen klar sein sie sollen schnelle Entscheidungen treffen.

00:00:16: andererseits sollen alle mitnehmen von Flickkompetent sein, aber sie sollen auch klar ihre Meinung sein.

00:00:22: Sie sollen empathisch sein.

00:00:23: Also es gibt sozusagen so viele Zuschreibungen auf Führung.

00:00:27: Da wird's mir manchmal schon ein bisschen kummelig im Bauch, mir die Person vorzustellen, die das alles erfüllen

00:00:32: soll.".

00:00:44: Hallo, das ist Organisationenentwickeln – dein Become-Wetter-Podcast.

00:00:48: Wir bei Become Wetter wollen Führung und Arbeit wirksam gestalten und eine Welt in der wir alle gerne leben und arbeiten möchten!

00:00:55: Ich bin wie immer Christina Grobendorfer Unternehmerin, Autorin, Organisationsberaterin und Ausbilderin für Systemische Beratungen und Systemische Führungen Und heute sprechen wir hier darüber warum Weiterbildung längst nicht mehr allein an Hierarchieren geknüpft sein sollte Und was es braucht, damit auch Menschen ohne formale Führungsrolle wirksam arbeiten und sich weiterentwickeln können.

00:01:20: Mein Gast, den ich mir dafür eingeladen habe ist Alexander Gotthain.

00:01:24: Er ist CEO und Partner der COM Team AG, der mit seinen Kollegen und Kolleginnen in vielen Jahren Organisationen und Führungskräfte in Entwicklungs- und Lernprozessen begleitet.

00:01:37: Alexander verbindet Beratungspraxis Weiterbildungsrealität in Unternehmen und erliefert spannende Impulse, wie Lernen heute gedacht werden kann bzw.

00:01:48: auch müsste.

00:01:49: Ja herzlich willkommen lieber Alexander!

00:01:52: Ich freue mich sehr auf das Gespräch.

00:01:54: Danke schön, dass Sie noch dankfist da sein und ich freue mich auch.

00:01:58: Ja vielleicht erst mal so zu dir persönlich.

00:02:01: also erstens habe ich dich überhaupt richtig anmoderiert oder magst du da was korrigieren oder ergänzen?

00:02:07: Ich habe neugierig gelauscht und fand es sehr gut wiedergegeben.

00:02:12: Würde mich in allem wiederfinden, was du gesagt hast.

00:02:15: Ja wo bist Du heute?

00:02:16: An welchem Ort kriegst Du?

00:02:17: Ich bin halt zu Hause im Innsbruck in Tirol bei heißen Temperaturen.

00:02:23: Ah wie schön!

00:02:25: Also hier ist es auch heiß in Berlin.

00:02:26: Man muss nicht nach Tiroll fahren.

00:02:29: Aber generell natürlich schon nach Turol fahren.

00:02:35: Sag mal... Kannst du dich erinnern, wann hast du zuletzt selbst was gelernt?

00:02:40: Was für dich wirklich einen großen Unterschied gemacht hat.

00:02:43: Also wo sich wirklich etwas für dich verändert hat?

00:02:52: Sehr gute Frage!

00:02:53: Wann hatte das ist letzte Mal?

00:02:55: Ich hatte die letzten Erkenntnisse eigentlich letzte Woche aus einem Feedback-Gespräch mit einem Teilnehmer einer Weiterbildungsreihe und der hat mir, wir haben länger über ein Modell gesprochen, Vertical Candor das ja ganz bekannt und viel in der Welt gerade ist.

00:03:24: Und er gab mir einen schönen Impuls wie jedes Modell bisher gedacht hatte Und so habe ich auf das Modell noch nicht geschaut, weil es natürlich auch eher als Unternehmenskulturellen Blickwinkeln gehabt hatte.

00:03:37: Er hat sehr individuell nochmal für sich reflektiert und dann fand ich den Gedanken sehr inspirierend.

00:03:42: Würde ich sagen da hab' ich auf jeden Fall was gelernt aus diesem Gespräch?

00:03:45: Ja, wäre interessant dass du so ein Nage draus greifst.

00:03:49: Also zeigt ja auch man lernt eigentlich ständig irgendwas und das verändert einen.

00:03:55: Genau!

00:03:55: Es müssen gar nicht die großen Sachen sein...

00:03:58: Ja, sind mir jetzt auf die Schnelle zumindest nicht eingefallen.

00:04:03: Daran sieht man, die Fragen sind wirklich spontan und nicht vorbereitet.

00:04:09: Was hat dich denn persönlich auf deinem Weg zum Thema Lernen gebracht oder Vermittlung, Training, Weiterbildung?

00:04:22: Ich begreife mich ja... schon weniger als Vermittler und mehr als Begleiter von Menschen in ihren Lernprozessen.

00:04:32: Natürlich auch in vermittelnder Rolle, aber das ist schon mein Selbstbild und auch unser Rollenverständnis.

00:04:40: Ich würde mal sagen was mich sehr dazu geführt hat ist dass mir die Qualität und die Wirtigkeit der Art der Auseinandersetzung der Selbstreflexion Diskussion des Austausches, der Konkretisierung und der Fallarbeiten das mir diese Themen als Führungskraft selber in meiner ersten Führungsrolle als enorm hilfreich vorgekommen sind.

00:05:06: Und dass mich die Entwicklung an sich persönlich aber auch unternehmerisch immer schon sehr angetrieben hat egal in welcher Rolle und ich glaube in der Summe sind es die wesentlichen Aspekte die mich auch in diesem Berufsfeld geführt haben indem auch ganz happy und glücklich und zufrieden bin.

00:05:26: Ja, also selber gemerkt wie hilfreich das ist wenn man da auch Unterstützung bekommt?

00:05:30: Und es gibt einfach auch tolle modelle Theorien die einem im Alltag wirklich helfen können.

00:05:39: Wunderbar!

00:05:40: Jetzt hast du ja heute eine sehr interessante Frage mitgebracht nämlich dass Thema Verantwortung und Wirksamkeit entstehen ja oft außerhalb einer formalen Führungsrolle.

00:05:52: Und das hat natürlich Auswirkungen auf das Thema Weiterbildung, da gucken wir dann im zweiten Schritt drauf aber erläutert doch erst mal wie du da so drauf schaust.

00:06:01: Also ich würde sagen es ist ja an vielen Stellen eine positive Entwicklung die wir hier im Kunde sehen aus meiner Sicht und natürlich in vielen verschiedenen Organisationen auch sehr unterschiedlich teilweise Aber schon mit Tendenzen die man sehen kann die in die Richtung gehen dass Man verstanden hat und die Organisationen verstanden haben, dass es wichtig ist, dass Entscheidungen mehr und mehr dort getroffen werden.

00:06:24: Wo auch die Expertise entsprechend klickt und entsprechend natürlich mehr Verantwortung an die entsprechenden Rolleninhaber kommen, die dann oft aus einer Fachexpertenrolle oder aus einer Projektleitungsrolle aus sonstigen Querschnittsfunktionen heraus Entscheidungen für die Organisation treffen sollen und entsprechend auch mehr Verantwortung tragen.

00:06:45: Und würdest du denn dann sagen oder andersrum?

00:06:48: nochmal, aus persönlichen Gründen interessiert mich gerade deine Erfahrung dazu wie das dann verhandelt wird in Unternehmen.

00:06:55: Also ich kenne das häufig dass bei sich nicht ist werden dann bestimmte Teams gebildet und dann heißt es ja wir sind aber doch alle gar nicht auf einer Ebene.

00:07:06: Also die einen haben irgendwie Führungsverantwortung und die anderen also für Mitarbeitende.

00:07:11: Das ist ja immer sozusagen diese Definition, dass es immer darum geht, führen tun nur die, die Mitarbeiter

00:07:21: fühlen

00:07:22: bis er kratz ist.

00:07:25: Aber dann heißt das immer wir sind ja nicht auf Augenhöhe hier weil die eine haben ja Führers Verantwortung

00:07:33: Ja und auch das würde ich sagen, muss dich schon schmunzeln gibt es aus meiner Sicht ja natürlich Situationen in denen das sehr wohl der Fall ist.

00:07:41: Es gibt auch Organisationen sehr anders erlebe.

00:07:44: Also das ist sozusagen die Verantwortung von Führungskräften teilweise so diffundiert, dass sie diese selbst nicht mehr spüren oder wahrnehmen können oder wollen.

00:07:53: also das auch in die Richtung gehen kann, dass also Führungen irgendwie ein bisschen aus der Rolle kippt weil die anderen, weil man irgendwie kein gutes Miteinander findet wie es auf Augenhöhe funktionieren kann und trotzdem unterschiedliche Rollen in dem Team geben kann Und es ist manchmal einfach noch zu eng gedacht wird, wie du's auch schon angesprochen hast.

00:08:14: Der Führungsbegriff sich auf eine Rolle bezieht und nicht mal die Führungssperkte in den unterschiedlichen Rollen betrachtet werden.

00:08:23: Naja was ja sowieso auch so ein unhinterfraktes Ding ist?

00:08:28: Ich sag' mal in so klassisch-irachischen Organisationen... Wenn du da jetzt... Nehmen wir mal an!

00:08:33: Du hast so Bereißleitende Die leiten ihren Bereich.

00:08:38: Aber automatisch ist es so, wenn die jetzt zum Beispiel, weiß ich nicht, laufen über den Gang und begegnen jetzt Leuten aus einem ganz anderen Bereich dann ist irgendwie immer total klar, oh der oder die, ne?

00:08:53: Wenn der oder sie mir was sagt, muss ich das befolgen.

00:08:59: Dabei hat der oder die mir aber gar nichts zu sagen, weil er ist ja ein ganz anderen Bereichführungskraft.

00:09:03: Genau!

00:09:05: Und selbst die Bereichsleiter sind dann oft erschrocken darüber über ihre Wirkung, die sie so reichen setzen machen und mit einer Augenbraue die sie heben, die ja oft gar nicht intendiert ist.

00:09:20: Genau, genau.

00:09:21: Das ist ja in beide Richtungen so.

00:09:24: Aber wie stark weichen denn Organigramme jetzt tatsächlich von Verantwortungsverteilung im Unternehmen ab?

00:09:31: Also das eine ist ja jetzt diese vermeintliche Führungsverantwortung, je nachdem wie man das definiert.

00:09:38: aber es gibt auch andere Möglichkeiten Verantwortung zu übernehmen.

00:09:45: Ja und ich würde mal sagen, genau es gibt ganz viele Rollen in denen Verantwortung übernommen wird.

00:09:51: Und da gibt's ja auch gute Frameworks dafür ob das jetzt ein Scrum Framework ist, dass im Wesentlichen auch diese Verantwortung verteilt oder ob das Racy Matrix sind die genutzt werden um Verantwortlichkeiten zu definieren.

00:10:05: Ich glaube Da sind die Organisationen an meinen Stellen oft professionellisierter als in dem Bereich, wenn wir im Kontext Führung sprechen.

00:10:13: Weil ich glaube, Führungen eben so schwierig definierbar ist und es auch schwierig in der Matrix gießbar ist.

00:10:19: also neben dem Organigram kann man eine Dottel-Line oder eine Direct Line hinmalen oder es in Kreisen darstellen.

00:10:27: aber Führungsjahr wird ja oft dann genau den Stellen relevant in denen die Dinge unklar sind in denen sie nicht eindeutig zuordnbar sind.

00:10:37: Und dann ist die Frage, wer hat eigentlich jetzt das Mandat in die Klärung zu gehen?

00:10:42: Wer ist dem Mandat hier umzusetzen und diese Unklarheit in eine neue Klarheit zu überführen?

00:10:51: Ich glaube der Teil von Führung ist der am schwersten zu verorten ist und der auch dazu führt dass es eben sehr unterschiedlich gelebt werden kann.

00:11:02: Ja, also ich stimme voll zu.

00:11:05: Denn das passt auch wirklich gut zu dem Bild dass eben Führung viel mehr ist als mitarbeitenden Führungen sondern dass es darum geht Situationen zu klären die eben Unsicherheit auslösen die Fragezeichen aufwerfen und da muss sich keine offizielle Führungsrolle dafür haben um hier einen Beitrag leisten zu können.

00:11:26: ganz genau Und An der Stelle, wenn wir uns aus einer, ich sage jetzt mal auch in unserer Bubble und in unserem Resonanzraum stehen.

00:11:38: Wenn wir uns darüber unterhalten dass Führung da häufig zu eng oder zu schmal gedacht wird Dann glaube ich, ist das der eine Teil.

00:11:44: Ich glaube auch, dass es die Professionisten in den Organisationen, die sich mit diesen Themen auseinandersetzen, EHA, OEPE, da viel Verständnis schon da ist wie Führung gedacht werden kann und dass es eben nicht um die Mitte weiter Führungen per se geht.

00:12:02: Da gibt's das Verständnissen noch eher.

00:12:04: Ich glaub allerdings, dass sie es noch nicht dazu geführt hat, das konsequent zu Ende zu denken.

00:12:08: was bedeutet es denn für unsere Entwicklungspfade in Organisationen, für unsere Karrierepfade in Organisationen.

00:12:16: Für die persönlichen Weiterentwicklungen der Individuen, die sich dahinter verbirgt.

00:12:21: Das glaube ich ist aus meiner Sicht noch ein Schritt

00:12:24: zurück.".

00:12:24: Ja und wie genau wirkt es sich deiner Meinung aus?

00:12:27: Also man könnte ja auch sagen Wie korreliert denn jetzt mit?

00:12:31: also wie korrelieren Hierarchie und Teilnahme an Weiterbildung?

00:12:37: Ich

00:12:38: hätte ja eine Hypothese, aber ich bin gespannt was du sagst.

00:12:43: Also ich habe natürlich einerseits einen Ausschnitt aus unserem Leben und andererseits sind wir ein Teil des Wuppertaler Kreises der Verband für Betriebliche Weiterbildung in Deutschland Und auch da gibt es schon Tendenzen dazu dass es spezielle Führungs Angebote, Qualifizierungen zum Thema Persönlichkeitsentwicklung.

00:13:06: Zum Beispiel etwas, man sich mal nur diesen Nagget rausgreift.

00:13:10: Das ist ja schon was Zentrales, worüber ich mal in der Branche denke und auch die in den Organisationen weitflächig einig ist das für Führungskräfte der Teil sehr wichtig ist.

00:13:18: Wenn man sich diesen Stream mal anschaut dann sieht man schon dass die Budgets die dafür für Fährungskräfte zur Verfügung gestellt werden eben deutlich höher sind.

00:13:29: und es liegt oft an der Verankerung des Themas Führungskräfteentwicklung in der Organisation.

00:13:36: Da werden nach wie vor diese Trennungen gemacht, da wurden sozusagen Weiterbildungskataloge für Mitarbeiter gemacht und andererseits Führungskräfte-Entwicklungsprogramme gemacht und diese Durchlässigkeit in die eine oder andere Richtung sowohl persönlich als auch thematisch vollzieht sich an dieser Stelle nur teilweise.

00:13:59: Und was treibt das dann für Stilblüten?

00:14:01: Oder was hat das eigentlich für Konsequenzen für die Unternehmen?

00:14:06: Naja, also ich würde mal sagen für die Unternehmens.

00:14:10: Also wird mal da beginnen dass ich denke, dass es schon eine Form auch des Nicht-Gesehens und des nicht gesehenwerdens in der Verantwortlichkeit der Rollen, wenn Menschen die Millionen Projekte leiden oder sehr große Verantwortlichkeiten in Querschnittfunktionen annehmen, nicht diesen Zugang zu diesem Themen erhalten.

00:14:34: Dann ist es schon natürlich auch ein gewisses Frustrationspotenzial, das sich daraus ergibt für die einzelnen Rolleninhaber.

00:14:40: Und andererseits denke ich auch, dass es weiter eben dazu führt das Führung eben mit breiter gedacht wird und diese diese Klärungskompetenz.

00:14:49: Diese Einordnungskompetenz von Führungen und diese persönliche Kompetenz eben nicht in den Vordergrund rückt zumindest nicht für diejenigen, die dadurch auch nicht angesprochen werden.

00:15:01: Also ich denke hier um die Ableitung für die Organisation ist schon manche Dinge, die sie eigentlich versuchen aufzulösen und breiter zu verteilen.

00:15:13: Dann am Ende nicht final in alle Prozesse rein überlegen und Personalentwicklung als Prozess ist einer davon.

00:15:23: Ja wenn jetzt ein Unternehmen gerade zuhört und sagt ja stimmt also sagen wir mal das hört uns jetzt gerade jemand aus dem Bereich Personalentwirkungen dazu?

00:15:31: Und die sagen jetzt ja gut also klar mal auf!

00:15:34: Vorausgesetzt, es gibt noch eine Personalentwicklungsabteilung.

00:15:37: Genau!

00:15:39: Danke für den Weisatz.

00:15:42: Gucken wir gleich nochmal hin und die Person sagt jetzt ja okay kluger Gedanke.

00:15:51: Was werden denn jetzt deine konkreten Vorschläge?

00:15:54: Wie sollten Unternehmen das dann stattdessen aufsetzen mit der Weiterbildung?

00:15:58: Also natürlich auch wieder.

00:16:00: Ich mag mich nicht in die Rolle bewegen, den Organisationen immer zu sagen was sie zu tun haben sondern eher natürlich gibt es individuelle Unternehmen die machen da schon sehr viel dafür und dann gibt es Organisationen die haben das Thema noch weniger auf dem Radar.

00:16:15: also ich würde mal schlicht damit beginnen dass es viele Organisationen gibt in denen es immer noch keine gleichwertige Karriere Pfade gibt.

00:16:23: Das Karrierepfade-Prinzipel, sinnvoll sein können und auch weiterhin zukünftig sinnvoll seien können würde ich nicht zur Diskussion stellen sondern über sagen es gibt Organisationen die haben eben gleichwertige Karrierepfade für Experten, für fachliche Führungskräfte, für disziplinarische Führungskräfte und für Querschnittsfunktionen geschaffen.

00:16:45: Und dann gibt es Organisationen die haben das zum Beispiel überhaupt noch nicht dieses Thema.

00:16:50: Die machen diese Trennung generell schon auf dieser Ebene der Karrierenentwicklung.

00:16:56: Das könnte man ja sagen ist jetzt schon etwas was man auf jeden Fall mitgeben könnte also dass man verschiedene Karrierepfaden für verschiedene Rollen in der Organisation zur Verfügung gestellt.

00:17:10: Und dann natürlich auch schaut, welche Kompetenzen sind denn in den einzelnen Pfaden notwendig?

00:17:15: Und hier denke ich, sehe ich Organisationen und dürfen auch teilweise begleiten aber in beiden Extremen.

00:17:26: also ich sehe Organisationen die haben verschiedene Karrierepfadern das ist vollkommen selbstverständlich.

00:17:32: Führungskräfte.

00:17:34: Entwicklung bedeutet, dass disziplinarische Führungskräfte, fachliche Führingskräfte Projektleiter und Rolleninhaber die eben eine gewisse ja ich sage jetzt mal Führungen Wirkung in die Organisation erzielen sollen oder schon Erzielen das die gemeinsam qualifiziert werden.

00:17:56: Und das ist aber der Ausnahmefall.

00:18:01: Also ich stelle mir das jetzt gerade mal so vor.

00:18:03: Das eine ist ja sozusagen diese Karrierepfade-Logik und ich kenne es aber schon aus vielen Unternehmen, dass die ja schon vor Jahren auch mal angefangen haben zu sagen naja wir haben natürlich hier auch so Fachkarrieren.

00:18:16: Es kann dabei sein, dass so ne Verantwortungsrealität selbst dieser Logik nicht folgt.

00:18:22: also...

00:18:23: Auch richtig, auch das ist nur eine... Da würde ich zustimmen.

00:18:26: Natürlich, dass ich es nicht unterbrochen habe.

00:18:28: Hey!

00:18:28: Alles gut?

00:18:30: Genau.

00:18:30: also da würde die zustimmen, würde ich sagen hast du... Das ist Teil der Analyse zu der ich auch kommen würde, da würde ich allerdings sagen muss man eben sehr genau schauen, wie es gelebt wird und wie es gedacht ist.

00:18:43: Also was ist eher das Mindset dahinter?

00:18:47: Das drei Karriere-Pfade oder vielleicht auch vier Karrierepfader in der Organisation eine gewisse Strukturierung bietet vor allem aber für die großen Organisationen, die ja diese Strukturierungsnotwendigkeit auch in großartigen Ausmaus haben.

00:19:00: also da ist sozusagen die Individualentscheidung erschwert durch die Vielzahl der Menschen.

00:19:06: jetzt würde die Komplexität unnötig erhöhen oder nicht mehr bewältigbar machen.

00:19:11: Und deswegen denke ich schon, dass diese verschiedenen Fahre einerseits da sind.

00:19:16: die Frage ist was ist die Auswirkung?

00:19:18: Die Logik dahinter und das es dann Menschen gibt, die immer noch auch von diesen Karrierefaden vermeintlich in ihrer Kompetenz oder in ihren Notwendigkeiten und ihrer Verantwortung vielleicht zu wenig gesehen werden und mit dem entsprechenden Angeboten zu wenig adressiert werden?

00:19:37: Auch stimmt auch.

00:19:38: Allerdings waren wir ja so von Gedanken gekommen, was würde man jetzt eine Personalabteilung mal mitgeben?

00:19:48: Was erste gute Schritte sind in die Richtung es gänzlich aufzulösen... Auch dazu kenne ich eine Organisation, die wir auch selber und ihr selbst begleiten darf.

00:19:58: Die sind jetzt drei, vierhundert Mitarbeiter aktuell und die könnten das natürlich gut auch gänzlich auflösen diese Karrierepfade und haben da eigentlich eher auf die individuellen Verantwortung geschaut als sie darüber entschieden haben wer jetzt Teil einer solchen Weiterbildung wird.

00:20:15: Und das ist natürlich schon fast ideal typisch.

00:20:19: Ja, bei so einer Unternehmensgröße kann man das ja wahrscheinlich auch noch ganz gut überblicken.

00:20:24: Wenn ich jetzt an größere Unternehmen denke dann wird es schon erstmal... also erst mal ein ganz schöner Aufwand!

00:20:31: Jetzt muss ich hier erstmal gucken okay wen habe ich denn da eigentlich alles?

00:20:35: So und dann muss sich fast schon wie so eine richtige Analysephase vorschalten.

00:20:41: würdest du aber sagen dass lohnt sich absolut?

00:20:45: Je nach Größenordnung würde ich sagen

00:20:46: tut ist es Ja.

00:20:49: Und vielleicht mal auch noch einmal ganz konkret gesprochen, wenn du mal so erzählst aus Formaten die ihr ja vielleicht auch begleitet.

00:20:58: Wie anders sieht das ja vielleicht dann auch aus?

00:21:01: Also wenn ich mir jetzt vorstelle Ich hole jetzt lauter Führungskräfte in eine Fortbildung.

00:21:07: Dann geht es dann nämlich häufig um mitarbeitenden Führungen und da kommt man schon auf die Idee was die für ein gemeinsames Thema haben.

00:21:17: Wenn man jetzt auf diese neuen Programme schaut, die so einer tatsächlichen Verantwortungsrealität folgen.

00:21:26: Was sind denn dann da so Inhalte?

00:21:32: Die sind, sagen wir schon auch sehr viel auf die persönlichen Kompetenzen gemünzt.

00:21:36: Weil natürlich die Methodenkompetencen sich für die unterschiedlichen Rollen auch deutlich unterscheiden und das Arbeiter hin tun werden und sollen.

00:21:42: Ich denke da macht es auch nur begrenzt Sinn sozusagen der Vertiefungen zu gehen.

00:21:49: Natürlich nicht wenn sie zum strategischere Denkweisen oder wenn es um Aspekte von Ja, kulturelle Aspekte in der Organisation betrifft.

00:22:01: Dann ist es natürlich wieder was sehr Gemeinsames, was das Gemeinsamste sicher ist, die persönliche Entwicklung, der Abgleich meiner persönlichen Kompetenzen zu meinen Rollenanforderungen auch die daraus hervorgehenden Spannungsfelder aus meinen Rollen und den entsprechenden Zielkonflikten darin entstehen.

00:22:24: also darf Da denke ich, das ist ein ganzer Wesentliches Fundament, dass alle die mit Führung sich beschäftigen beziehungsweise die Führungen beschäftigt weil sie diese Verantwortung haben vereint und an diesen Stellen finden sich natürlich auch sehr viele gemeinsame Themen.

00:22:41: Und dann gibt es natürlich unterschiedlichkeiten wenn's darum geht.

00:22:45: Wir werden mit Aufträge gut geklärt, wir werden kritische Gespräche geführt wie welche Konfliktkompetenzen.

00:22:53: Beim Thema Konflikkonpetenz sind da aber schon wieder sehr an Gemeinsamkeiten.

00:22:58: also auch die gibt es ja weil die Zielkonflikte... in den Rollen natürlich auch sehr ähnlich sind.

00:23:03: Aber im Fundament würde ich sagen, ist der Teil der persönlichen Entwicklung ja deswegen auch ein sehr zentraler nicht nur weil es für die Menschen in den rollen wichtig ist dass sie eine Möglichkeit haben sich zu reflektieren ihre rollen Herausforderungen zu antizibieren und andererseits auch sich darauf einzustellen sich darauf vorzubereiten damit zurechtzukommen.

00:23:23: Der eine teil der andere teil der sicher sehr relevant darin auch ist und alle verbindet, ist es Führungskräfteentwicklung oder gemeinsame Qualifizierung.

00:23:35: Ist ja immer auch kulturprägend!

00:23:38: Und da ja alle in der gleichen Unternehmenskultur beschäftigt sind, beschäftigt sie auch diese Unternehnenskultur in gleichermaßen und dafür ist es extrem wertvoll, diese gemeinsamen Formate zu haben weil damit natürlich sozusagen dieses Bild aufgeweicht wird, dass die Unternehmenskultur ja nur von den Führungskräften gemacht wird.

00:23:59: Also dieser Einfluss auf die kulturellen Wirkweisen in der Organisation kommt ja von vielen Stellen eben nicht nur von Führungskräften und das kann was sehr Schönes sein auch in der Erfahrung wenn die Menschen auch dafür die Verantwortung, die Möglichkeit im Gestaltungsraum spüren und den miteinander entwickeln.

00:24:25: Da könnte ich jetzt ein Fass ausmachen.

00:24:29: Du meinst beim Thema Unternehmenskultur?

00:24:30: Ja,

00:24:31: genau!

00:24:33: Genau das parke ich jetzt mal.

00:24:36: Ich würde total gerne aber noch tiefer mal reingehen.

00:24:41: Du sagst naja klar also Persönlichkeitsentwicklung brauchen ja

00:24:45: alle

00:24:46: und es ist ja auch total wichtig dass so eine persönliche Kompetenz oder vielleicht auch Reife gefördert wird Vielleicht mal ganz tief reingetaucht.

00:24:57: Was für Formate oder Settings gibt es denn, um so etwas wie eigene Reflektionsfähigkeit oder was wie eine Selbsterkenntnis auch im Arbeitskontext zu fördern?

00:25:11: Also ich sage mal, ich kenne natürlich immer dieses Spannungsfeld kleiner Spoiler, dass ja auch viele, sag ich mal lieber dann mal in offene Formate wechseln für genau solche Themen.

00:25:26: Weil man möchte vielleicht nicht sich so nackig machen von den Kollegen und Kolleginnen aber was gibt es vielleicht doch wo du sagst das klappt eigentlich ganz gut?

00:25:38: Also...

00:25:42: Auch ich könnte jetzt ein Fass auf.

00:25:47: Also weil es ganz viele Aspekte davon gibt, einen möchte ich auf jeden Fall kurz ankern auch wenn wir nicht wahrscheinlich weiter besprechen können.

00:25:56: aber dieser Teil dieses was du gerade angesprochen hast das die dass es Hemmnisse gibt sich da vor den Kollegen zu öffnen und diese persönliche Entwicklung miteinander in einer Organisation zu tun Der ist ja erst mal gut nachvollziehbar.

00:26:14: Und andererseits ist er mitunter auch Grund dafür, dass diese Formate und diese Linien und diese Führungskräfteentwicklung entlang des Organikams genauso weiterhin gedacht wird weil immer wieder uns das Argument entgegenkommt und wir respektieren es an der Stelle aber jede Kultur ist erstmal so wie sie ist und hat einen guten Grund.

00:26:37: Aber sozusagen was wäre eine gute Weiterentwicklung, kann man schon sagen.

00:26:42: Dass das Argument, dass es häufig kommt ja wir würden das hier machen aber unsere Führungskräfte möchten ihr nicht mit Projektleitern oder anderen Querschnittfunktionen sich an den Stellen Persönlichkeitsentwicklungen so öffnen.

00:26:59: also dieser Vertrauensraum der da natürlich dadurch entsteht dem muss natürlich gut erzeugt werden, er muss gut gehalten werden.

00:27:07: Er muss langsam entwickelt werden.

00:27:12: Aber es ist natürlich super wertvoll sowohl für die Entwicklung der Einzelnen als auch für die gesamten gemeinsame Unternehmenskultur, die Verbindung zwischen den Teilähmenden entsteht und hat einen großen Einfluss darauf wie wirksam Qualifizierungsformate dann teilweise wahrgenommen werden.

00:27:31: also von dem her denke ich da großes, großes Potenzial drin.

00:27:35: Dass sie eigentlich für die Organisation eine super Wirkung, diese eigentlich gar nicht intendieren im ersten Moment aber diese automatisch erhalten wenn Menschen unterschiedlichster Hierarchie-Ebenen sich mal ein bisschen öffnen und mal sagen hey mir geht's da in der Rolle auch manchmal nicht so gut weil ich merke dass es den Leuten nicht recht machen kann.

00:27:58: Weil ich merken das die Konflikte mehr werden und das strengt mich an diese Form der Kommunikation in Organisationen möglich wird.

00:28:07: Man muss sie ja nicht an allen Stellen dann ständig so weiterführen, das darf auch individuell entschieden werden.

00:28:11: aber wenn es möglich ist sowas miteinander zu tun dann würde es natürlich besonders interessant für alle die dabei sind.

00:28:19: Kleine Anmerkung, da kann man als Trainer oder Trainerin natürlich ganz verschiedenes beobachten.

00:28:24: Also manchmal ist es ja so dann öffnet sich jemand und bietet quasi das an einen Raum auch zu öffnen durch eine eigene Selbstoffenbarung.

00:28:35: Dann reagiert er überhaupt niemand drauf?

00:28:40: Auch, genau.

00:28:42: Also

00:28:44: das heißt als Trainer kann man dann ja auch teilweise... also muss man natürlich immer den Kontext auch ein Stück mit kennen oder auch eine Sensibilität dafür haben?

00:28:52: Was haben wir denn hier für eine Unternehmenskultur und was haben wir eigentlich auch für unsichtbare Spielregeln die hier wirken?

00:29:01: Und da kann ja auch sowas Kulturelles sein, wie zum Beispiel... Ja wir zeigen hier eben nun mal keine Schwäche.

00:29:07: Und wer hier irgendwie Schwäche zeigt oder die ist sowieso gleich wieder weg vom Fenster?

00:29:12: Genau und das ist sozusagen ich denke da liegt ein Kern unserer Profession diese Arbeit von Gesprächen, diese Arbeit der Erkenntnisse möglich zu machen.

00:29:22: Wir können sie nicht erzeugen und sollten es auch nicht tun sondern wir sollten uns da schon Wir sollten diesen Möglichkeit-Raum aufmachen und sagen mal Hinwirkungen haben, dass es eben möglich wird.

00:29:37: Ich glaube da sehe ich eigentlich einen großen Unterschied zwischen was Menschen... Also ich weiß nicht wie's dir geht, Kristina aber die Inhalte, die ich in diesem Programm sehe oder wenn es um die Weiterentwicklung von Führungskräften geht Die sind uns ja nicht so unterschiedlich.

00:29:56: Also ihr, du und unsere Kollegen haben sehr viele ähnliche Methodiken auch die wir anwenden.

00:30:04: Ich glaube ein großer Unterschied ist schon am Ende wie gut es uns gelingt?

00:30:09: Die Unternehmenskulturellen Spezifika, die persönlichen individuellen Befindlichkeiten und das gesamte Entwicklungsprogramm miteinander auf eine Ebene zu führen in denen eben diese Erkenntnisse und diese Weiterentwicklung wirklich möglich wird.

00:30:27: Und das wissen wir vorher, kann man auch nicht vorher versprechen.

00:30:30: Man kann seine Erfahrungen teilen aber ich denke es gelingt, manchen besser und manch schlechter zumindest ist das was ich häufig als Rückmeldung bekomme sind ja meistens nicht die ersten Erfahrungen mit der Führungskräfte Entwicklung, die man dann so hat.

00:30:45: Absolut

00:30:46: und genau dafür ist es auch so wichtig dass wir mal angenommen, wir kommen als Externe eben dazu

00:30:51: auch Fachabteilungen

00:30:52: vorfinden, mit denen man sowas ja auch mal reflektieren kann vorbereiten, spezipieren kann auf deren Erfahrung man zurückgreifen kann.

00:31:02: jetzt beobachten wir glaube ich alle das in vielen Unternehmen.

00:31:05: man könnte schon fast sagen wie im Sohnem voraus allem dem Gehorsam, wie ein großer Stellenabbau betrieben wird.

00:31:12: Teilweise ja ohne jegliche Notwendigkeit eigentlich wenn man mal auf die Zahlen guckt.

00:31:18: aber gerade auch Personalentwicklungsabteilungen, Organisationsentwickungsabteilung habe ich jetzt letztens wieder gehört wurde geschlossen.

00:31:28: Auch wenn man jetzt mal Bayer als Beispiel nimmt oder sowas Da passieren ja wirklich gruselige Sachen im Moment und dann wird die Beauftragungshoheit in die Fachabteilungen verlagert.

00:31:43: Wie

00:31:44: beobachtest

00:31:44: du das?

00:31:45: Und was passiert da?

00:31:47: Ja, also aus beiden... Also ich sage mal manchmal visionsgetrieben, manchmal Leidensdruck getrieben sehe die Entwicklung auch.

00:31:55: Die Fachabteilung mehr in die Verantwortung kommen Diese Formate, ob das jetzt qualifizierend oder auch beratend ist selbst einzukaufen.

00:32:08: Die Budgets dort hinverschoben werden... Das ist ja im Grunde nicht immer daneben über seinen Prinzip.

00:32:15: Ist es ja was, was man schon gut heißen kann?

00:32:17: Beratungsleistungen, die Fachabteilung einkaufen und eben nicht mehr solche globalgalaktischen Programme über alle Organisationsteile von einer zentralen Abteilung.

00:32:28: Und mitunter ohne Bedeiligung der Fachabteilungen gemacht wird.

00:32:31: Ja das wäre das

00:32:32: andere Extrem

00:32:33: genau.

00:32:34: Genau ich verstehe auch diesen Bund.

00:32:37: Ich denke nur dass die FachAbteilung und diese Sache, die du ansprichst ist schon eine Problematik, die wir auch erleben dass einfach die Professionisten, und das darf man ja auch sagen.

00:32:48: Das sind Menschen, die sich professionell mit ihren vielen Weiterbildungen und Ausbildungen im Hintergrund mit dem Thema Weiterentwicklung, Personalentwicklinge, Organisationsentwicklungen beschäftigt haben und oft unsere Auftraggeber, deine unsere Aufträge sind und dann diese eben oft nicht mehr da sind.

00:33:07: Jetzt ist die Frage, wenn dieser kuratierende Teil wegfällt diese Einordnungskompetenz in der Organisation so nicht mehr vorhanden ist weil die Fachabteilung sich schlicht einfach nicht aufbauen klar mal auf können wollen dürfen dann wird es natürlich unsere Aufgabe als beratende, als trainierende schon relevanter dass wir sowas wie den Transfer dahin stärken.

00:33:35: Also wenn man uns beiden jetzt beim Sprechen zuhört, ich denke das ist für Menschen die sich in unserem Medier bewegt alles nachvollziehbar.

00:33:43: allerdings ist es ja eine Sprache die viele Führungskräfte, Bereichsleiter oder Abteilungsleiter auch gar nicht selber sprechen und diesen Transfer von?

00:33:54: was sind denn wirksame Interventionen in der Organisation?

00:33:57: Wie kann's denn wirklich konkret aussehen?

00:34:00: Das ist ja für die Fachabteilungen ausschließlich darüber ein gutes Bild zu verschaffen und da sehe ich unsere Verantwortung schon größer geworden, das gut zu vermitteln.

00:34:11: Und da auf die Wirkung und eben nicht Wirkung von manchen Dingen deutlicher hinzuweisen als wir das tun müssen wenn wir mit HROE zu tun haben.

00:34:21: Und ja in der Summe würde ich auch sagen die Entwicklung selber beklage ich auch sehr weil ich einfach die Sorge habe dass die Fachabteilung – und dies meinen sie überhaupt nicht böse und ist gegen niemanden gerichtet, aber die Interessen der Fachabteilung sind nun mal meistens Budgetier anders gelagert.

00:34:41: Und um die Kompetenz dort aufzubauen, dort zu investieren wird oft nicht gemacht weil die Interesse ja gar nicht die gleichen sind.

00:34:52: Naja genau ich stimme dir zu.

00:34:54: gleichzeitig bleibe ich mir noch zuversichtlich.

00:34:56: es ist ja auch die Chance das zum Beispiel so eine Kompetence auf Organisationen zu schauen sich zu fragen Sind wir eigentlich hier gut unterwegs oder müssen wir was ändern?

00:35:07: Wie sieht es eigentlich aus mit den Qualifikationen unserer Leute, haben wir die Rollen richtig verteilt.

00:35:13: Die Aufgaben richtig zugeschnitten und so weiter.

00:35:16: Das ist ja eigentlich ureigene Führungsaufgabe

00:35:19: total

00:35:20: immer die erste, die sagt naja also Organisationsentwicklung is einfach auch einer der Kernaufgaben von Führung.

00:35:27: Ja

00:35:28: und Personal sind gleich hinterher genau.

00:35:32: Und das ist auch, wie du sagst.

00:35:34: Deswegen kommt man ja aus einem Extrem an vielen Organisationen in Beisen wie du es erlebst.

00:35:38: aber wo man schon sagen muss also die grundsätzliche Kritik der Fachabteilungen an HAA oder an den zentralen Einheiten kann man ja an Stellen gut nachvollziehen und es ist natürlich so dass das in der Tendenz oft dazu geführt hat als ich sie habe Organisation erlebt, da war es wirklich ganz klar.

00:36:02: also wenn du die Menschen gefragt hast wessen Aufgabe Personalentwicklung ist dann war das die Personalentwirkungsabteilung.

00:36:08: Die Antwort war selten die Führungskraft und das wird natürlich positiv konnotiert.

00:36:14: Das wird natürlich deutlicher dass es eben Führungsaufgabe ist Personalentwickelung zu betreiben von dem Herr Teili auch deine Einschätzung an der Stelle das eine Chance sein kann.

00:36:24: nur denke ich muss jetzt ne Brücke wo wir an manchen Stellen gerade noch stehen bis hin zu dem Zielzustand, den wir uns vielleicht beide wünschen geben.

00:36:34: Ja absolut!

00:36:36: Alexander habe ich dich irgendwas nicht gefragt?

00:36:38: Wovon du aber denkst das würdest die hier gerne mal noch teilen?

00:36:45: Klappt die Frage hab' ich grad mal einem Crotier ähnlich gestellt.

00:36:49: deswegen muss sie jetzt kurz schmunzeln.

00:36:59: habe nicht den Eindruck, dass irgendwas fehlt.

00:37:02: Ich hab andererseits das Gefühl, dass ich mich noch sehr lange mit dir darüber unterhalten könnte wie du es siehst und wie du's einschätzt.

00:37:10: jetzt sind wir ja bis in meine und unsere Erfahrungswelt eingetrunken.

00:37:16: Da merke ich hätte Interesse dran aber ich glaube das ist jetzt nicht der Rahmen um das zu tun.

00:37:22: Na dann machst Du einfach ein Podcast und lest mich da mal dazu an!

00:37:31: Vielleicht noch so.

00:37:31: zum Schluss, was würdest du dir denn wünschen?

00:37:34: Also wenn du jetzt auf all das guckst, was du so mitbekommst in den Unternehmen und ja keine Ahnung mal angenommen.

00:37:41: Du wärst als Impulsgeber eingeladen, lauter Unternehmer-Unternehmerinnen vor dir sitzen mit großen Augen an, ziemlich neugierig.

00:37:52: Was würdest ihr ihnen dann noch mitgeben?

00:37:54: jetzt?

00:37:57: fällt mir natürlich immer das ein oder andere dazu rasch ein, aber im einen Kernpunkt eine Priorität.

00:38:03: Wenn wir gerade jetzt über diese Themen viel gesprochen haben dann würde ich einfach sagen das Thema Führung und Verantwortung ein Stück breiter zu denken um diesen Führungsbegriff vielleicht für sich nochmal zu überprüfen dem man da so hat und welche Konsequenzen sich dahinter verbergen.

00:38:20: Ich glaube die Menschen sind so kluge Leute, die ich da immer kennenlernen darf.

00:38:27: Von dem her denke ich glaube gerade muss man ihnen immer die Lösung schon vorgeben müssen oder wie das tun sollten sondern eher den Gedanken anzuregen wenn was Führung alles bedeuten kann und was es bedeutet, die gut machen zu können.

00:38:43: Ich glaube damit wäre allen ein Stückchen geholfen weil ich glaube schon dass dieses enge Denken von Führungen oft dazu führt das Führungskräfte an sich wahnsinnig überfordert sind in ihren Rollen weil die Zuschreibungen die was sie alles können machen entscheiden sollen.

00:38:56: sie sollen klar sein Sie sollen schnelle Entscheidungen treffen andererseits sollen alle mitnehmen von Blickkompetent sein, aber sie sollen auch klar ihre Meinung sein.

00:39:05: Sie sollen empathisch

00:39:06: sein.".

00:39:06: Also es gibt sozusagen so viele Zuschreibungen auf Führung.

00:39:10: Da wird's mir manchmal schon ein bisschen krummlich im Bauch, mir die Person vorzustellen, die das alles erfüllen soll.

00:39:16: und ich glaube dieser Zuschreibung würde uns weniger werden wenn wir verstehen und konsequent danach handeln dass Führungen eben alle von uns betrifft und wie alle in Führungssituationen sind und uns dafür engagieren können.

00:39:32: Und deswegen fände ich diesen Gedanken, Führung breit zu denken und in seinen Facetten zu denken die eben weg von der Mitarbeiterführung nur gedacht sind das wäre so etwas was ich mir wünschen würde.

00:39:44: Wunderbar da kann ich gleich mit einstimmen!

00:39:48: Ich danke dir sehr für das Gespräch lieber Alexander und wünsch dir noch einen schönen Sommer.

00:39:53: Danke schön, dann wünsche ich dir auch in der nächsten Woche im Berlin und werde mal überprüfen persönlich ob du bei eurer Haus auch heiß ist oder nur in den Alpen.

00:40:04: Im Moment sind es glaube ich, thirty-eight Grad.

00:40:09: Da hast du mir ein paar Grad voraus.

00:40:11: Genau!

00:40:13: Na gut also vielen Dank, mach's gut.

00:40:15: Danke dir, tschüss.

00:40:17: Ja, das war Organisationen entwickeln.

00:40:20: Der Become Better Podcast für wirksame Führung und Zusammenarbeit!

00:40:24: Danke, dass du deine Zeit mit uns verbracht hast.

00:40:28: Gefällt dir unser Podcast?

00:40:29: Dann würden wir uns riesig freuen wenn Du den Podcast in deinem Netzwerk weiter empfiehlst.

00:40:35: Und falls du über Apple Podcast oder Spotify hörst, dann gib uns doch auch gleich fünf Sterne und folge uns.

00:40:41: Denn das hilft uns enorm dabei weitere Menschen zu erreichen denen es auch ein Anliegen ist eine Welt zu schaffen in der wir alle gerne leben und arbeiten

00:40:50: möchten.

00:40:51: Bis zum nächsten Mal!

00:40:52: Tschüss.