283. Organisationen als Landschaften, Short Dive 7 (Christina Grubendorfer)

00:00:10: Ja hallo, das ist Organisationen entwickeln dein Become Better Podcast.

00:00:15: Wir bei Become Better wollen Führung und Arbeit wirksam gestalten – und natürlich eine Welt in der wir alle gerne leben und arbeiten möchten!

00:00:22: Ich bin wie immer Christina Grubendorfer und ich heiße dich herzlich willkommen zu einem neuen Shortdive also einer weiteren Folge meiner kleinen Reihe mit theoretischen Tauchgängen.

00:00:35: Vielleicht hast du ja bereits einige gehört?

00:00:38: Darin geht es um Gedanken, die helfen können, Organisationen besser zu verstehen und Klüger zu gestalten beziehungsweise zu führen.

00:00:47: Heute im Shortdive Nummer sieben geht's um Organisationen als Landschaften oder auch Organisationen as Architekturen.

00:00:57: Wir schauen darauf wie Unternehmen sich in einer ungewissen Zukunft orientieren und welche Entscheidungen Sie dabei treffen Denn jede Organisation gestaltet ihr eigenes Gelände.

00:01:08: Sie legt Wege an, zieht Grenzen, schafft Strukturen und all das bestimmt welche Möglichkeiten offen stehen – und welche nicht.

00:01:17: Dabei spielt das Konzept der Entscheidungsprimissen eine zentrale Rolle also die Voraussetzungen nach denen entschieden werden darf oder überhaupt entschieden werden kann Und wir fragen uns, wie Formalität, Informalität und die Schausseite einer Organisation zusammenwirken, wenn es darum geht Zukunft zu ermöglichen.

00:01:39: Ich lese dir dazu wieder ein Kapitel aus meinem Buch The Real Book of Work vor – und vielleicht bekommst du Lust dein eigenes Organisationsgelände einmal mit anderen Augen zu betrachten!

00:01:51: Also mach's dir gemütlich, geh'n dich zurück und komm mit auf einen Tauchgang in die Landschaftsarchitekturen der Organisation.

00:02:10: Shortdive Nummer sieben – Organisationen als Landschaftsaarchitektorin.

00:02:16: Für welche Zukunft entscheiden wir uns?

00:02:19: Unternehmen müssen Entscheidungen treffen damit es unternehmerisch weitergeht.

00:02:24: Im Nichtwissen zu verharren ist deshalb keine Option Und operative Hektik, die bekanntlich häufig geistige Windstille ersetzt ist auch nicht empfehlenswert.

00:02:36: In unserer Arbeitswelt wird viel Zeit und Energie darauf verwendet zu erörtern wie die Zukunft wird – das ist auch gut so doch manchmal gerät dabei in Vergessenheit dass wir es ja alle nicht wissen!

00:02:49: Wer also keine Glaskugel hat, die ihm die Zukunft offenbart muss sich in den Kreis der Unwissenden gesellen.

00:02:57: Trotzdem, zu Entscheidungen zukommen braucht es ein Bild davon wie die Zukunft wohl werden wird.

00:03:02: Und je nachdem wie dieses Bild aussieht fallen dann die unternehmerischen Entscheidungen aus.

00:03:10: Für welche vermutete oder auch gewünschte Zukunft entscheidet sich ein Unternehmen?

00:03:16: Für eine Zukunft in der es nahezu unmöglich sein wird ausreichend viele und qualifizierte Mitarbeitende zu haben?

00:03:24: Für eine Zukunft, in der Menschen nur noch bereit sind für Unternehmen zu arbeiten – die ihre Mitarbeiter in den Mittelpunktstellen statt den Kunden?

00:03:33: Für ein Zukunft, wo das Unternehmen seine Wertschöpfung dank künstlicher Intelligenz oder intelligenter Software-Lösungen mit viel weniger Personal erbringen kann?

00:03:44: Oder eine Zukunft , in der es ganz andere Formen von Arbeit geben wird und Unternehmen gar nicht mehr vorkommen.

00:03:52: Entscheidungen sind der Motor jeder Organisation, denn ohne Entscheidungen ginge nichts weiter.

00:03:59: Ohne Unsicherheit darüber was zu tun ist bräuchte es keine Entscheidung dann wäre ja schon alles klar und es bräucht auch keine Organisation mehr.

00:04:11: doch da niemand die Zukunft vorher sehen kann ist die Unsicherkeit nicht nur ein Gedankenspiel sondern unausweichlich.

00:04:19: unsicherheit ist notwendig für das Organisieren.

00:04:24: Entscheidungen absorbieren diese Unsicherheit, aber nur für eine gewisse Zeit und es kann weiter gehandelt werden bis zur nächsten Unsicherkeit.

00:04:36: Entscheidungsprämissen- und Organisationsgestaltung Manche Entscheidungen in Organisationen kristallisieren sich über die Zeit als Prämissen für weitere Entscheidungen heraus und geben der Organisation eine ganz eigene Struktur.

00:04:53: Das heißt, die Sinnhaftigkeit einer Entscheidung wird dann nicht immer wieder neu hinterfragt.

00:04:59: Das ist wieder einmal enorm praktisch, denn wie sollte in Unternehmen sonst in angemessener Zeit gehandelt werden können?

00:05:08: Entscheidungsprämissen sind im Prinzip dasselbe wie die bereits beschriebene Spielregeln einer Organisation – sich mit ihnen zu beschäftigen und folglich eine Idee zu haben, wie das eigene Unternehmen strukturiert ist, ist unabdingbar für die Führung und Gestaltung.

00:05:27: Dafür ist es enorm hilfreich, eine Beobachtungshilfe für Spielregeln zu haben.

00:05:34: Merke an der Struktur einer Organisation anzusetzen – ist die wirkungsvollste Einflussmöglichkeit, die Fährung hat!

00:05:45: Für eine nützliche Organisationsstruktur-Landkarte sind vier Kategorien von Entscheidungsprimissen voneinander zu unterscheiden.

00:05:55: Programme, Kommunikationswege, Personen und Kultur.

00:06:02: Während die ersten drei, die Formalstruktur einer Organisation darstellen handelt es sich bei der Kultur um nicht formalisierbare Spielregeln, was sie gleich vorweggesagt zu einer Spezialkategorie macht, da sie sich Führungs- und Gestaltungsimpulsen verwehrt.

00:06:21: Sie muss deshalb eher als Resonanzkategorie begriffen werden.

00:06:26: Wir wollen hier die einzelnen Kategorien von Entscheidungsprämissen nun ganz kurz nur erklären und verweisen für eine ausführlichere Beschreibung zum einen auf die Originalliteratur, Organisation und Entscheidungen von Niklas Luhmann oder auch in Einführung insystemische Konzepte der Unternehmenskultur von meiner Wenigkeit, Christina Komdorfer.

00:06:52: Bei den Programmen einer Organisation sind Zweckprogramme von Konditionalprogrammen zu unterscheiden.

00:06:59: Zweckprogramme sind um zuregeln.

00:07:03: Sie sollen dabei helfen dass die Organisation einen bestimmten Zweck erfüllen bzw.

00:07:08: bestimmte Ziele erreichen kann.

00:07:10: Dazu gehören Strategien, Leitbilder, Ziel-Erreichungsmethoden wie OKR – also Objectives and Key Results und so weiter.

00:07:20: Um sich an die Speregeln eines Zweckprogramms zu halten müssen die Mitarbeitenden selbst zusehen dass sie ein bestimmtes Ziel erreicht bekommen.

00:07:29: Die Wahl der Mittel und der Wege bleibt ihnen dabei überlassen.

00:07:34: Konditionallprogramme hingegen sind wenn dann Regeln.

00:07:38: Sie geben darüber Auskunft, wie genau eine bestimmte Leistung erbracht werden soll – wie zum Beispiel Prozessbeschreibungen, Handbücher, Skripte, Verfahrensregeln, Prüfroutinen und so weiter.

00:07:51: Die Einhaltung der Spielregeln soll Verfahrenssicherheit herstellen, die dann zu einem vermeintlich vorhersagbaren Ereignis führen, z.B.

00:08:01: Kundenzufriedenheit oder es verhindern soll, zum Beispiel einen tödlichen

00:08:06: Unfall.".

00:08:08: Mitarbeiter müssen gute Begründungen dafür haben, wenn sie von einem Konditionalprogramm abweichen.

00:08:17: Zweitens die Kommunikationswege einer Organisation sind eigentlich auch eine Art Programm weil Sie darüber Auskunft geben wer auf welche Art eingebunden werden oder nicht eingebundet werden muss um zum Beispiel eine Entscheidung zu treffen oder eine Leistung zu erbringen.

00:08:37: Sie verhindern den Communication overkill.

00:08:41: Zu den Kommunikationswegen gehören einerseits formale Strukturen wie Führungsebenen, also Hierarchie, funktionale Gliederungen, Rollen und Verantwortlichkeiten aber auch Meeting-Routinen oder Meetingzyklen.

00:08:57: Man darf aber nicht vergessen, dass es in Organisationen auch viele informelle Kommunikationswege gibt – wer mit wem zusammen im Tennisclub spielt oder wer sich noch aus der Ausbildungszeit kennt und so weiter.

00:09:11: Informale Kommunikationwege sind nicht zu vermeiden und können auch nicht kontrolliert werden.

00:09:18: Sie können aber beeinflusst werden etwa durch eine Kaffeemaschine ein Betriebsfest eine angegliederte Kita oder andere Rahmensetzungen für informellen Austausch.

00:09:32: Als dritte Kategorie von Entscheidungsprimissen sind die Personen zu nennen, das heißt alle Ideen darüber mit wem man es jeweils zu tun bekommt in der Organisation wie zum Beispiel der entscheidungsschwache aber faire Herr X oder die eloquente aber hinterhältige Frau Y Dabei sind Personen zu Schreibungen häufig mit bestimmten Rollen oder Funktionen verknüpft, die eitlen Vertriebler, die weltfremden Entwickler und so weiter.

00:10:03: Die Kultur als Spezialkategorie von Entscheidungsprimessen gibt Auskunft darüber welche Bedeutung eine Mitteilung oder ein Verhalten in einer Organisation bekommt.

00:10:15: Sie ist eine Art Kodierung, jeglicher Kommunikation beziehungsweise trägt zur Dekodierung auf eine bestimmte Art und Weise bei.

00:10:24: Wir haben darüber schon ausführlich im Kapitel über den Kulturmythors berichtet.

00:10:31: Alle vier Kategorien von Spielriegeln ergeben gemeinsam in ihrer höchst individuellen Ausprägung die Struktur einer Organisation.

00:10:41: Sie wirken miteinander und aufeinander, sind wieder einmal nichts Starres.

00:10:46: Sondern werden je nach Situation mal stärker und mal schwächer dazu beitragen, dass die Kommunikation so oder so abläuft, dass Entscheidungen so oder So getroffen werden, dass Mitteilungen so-oder-so gedeutet werden, das Verhalten SO oder SO gezeigt wird.

00:11:06: Sie legen also auch nichts fest – aber sie bahnen die Möglichkeiten!

00:11:11: Sie werden genutzt durch eine Art Cross-Checking.

00:11:15: Was bedeutet, dass es auch Alternativen gäbe aber die Strukturen darauf abgeklopft werden was aktuell erwartet wird?

00:11:24: Im Buch Liebe Hörerinnen und Lieberhörer findest du auch eine wunderschöne Landkarte der Entscheidungsprämissen als Illustration von Christina Ackermann Wie Strukturen wirken können, am Beispiel einer Weiterbildungsmaßnahme für einen Mitarbeiter.

00:11:44: Erstens Kommunikationswege.

00:11:47: Darf ich in meiner Funktion einen Seminar besuchen?

00:11:51: Wen muss sich bei einer Entscheidung einbinden?

00:11:54: Wen darf ich dabei außer Acht lassen?

00:11:58: Zweitens Programme.

00:12:00: Was muss getan werden wenn Ich an einem Seminar teilnehmen möchte?

00:12:03: welcher Prozess ist dabei einzuhalten?

00:12:06: Wie ist das Seminar einzuordnen in den strategischen Rahmen meiner Organisation?

00:12:13: Drittens Personen.

00:12:15: Wie gehe ich am geschicktesten vor, um meine leistungsorientierte Chefin von dieser Fortbildung zu überzeugen?

00:12:23: Viertens Kultur.

00:12:25: Wir werden meine Kollegen und Kolleginnen auf den Seminabesuch reagieren.

00:12:30: Wie anerkannt sind Seminabsuche generell bei uns – gelten sie als Stärke oder als Schwäche!

00:12:40: Nicht alle Strukturelemente einer Organisation sind dabei gleichermaßen zugänglich für Einflussversuche.

00:12:48: Es sollte anlassbezogen sehr genau analysiert und dann entschieden werden, welche Veränderungsmaßnahmen erfolgreich versprechend wirken in Anbetracht der einzigartigen Funktionsweise einer jeden Organisation.

00:13:01: Nur weil es in irgendeinem Unternehmen einmal extrem erfolgreich war, Vertrieb und Marketing in einen Bereich zusammenzulegen heißt das nicht, dass es auch in anderen Organisationen der Fall wäre.

00:13:15: Best Practices zur Organisationsgestaltung kann es nicht geben – sie sind eine gefährliche Illusion!

00:13:24: Schau Seite ist schlau Seite.

00:13:28: Jede Organisation bildet zusätzlich eine sogenannte Schausseite aus.

00:13:33: Sie dient der Illusionspflege eines gewünschten Images der Organisation gegenüber ihren verschiedenen Stakeholders in ihren jeweiligen Märkten.

00:13:43: Dazu gehören für Unternehmen die Kunden, also der Absatzmarkt, die Mitarbeitenden des Arbeitsmarkts und die Investoren also der Kapitalmarkt und die weitere interessierte Öffentlichkeit und Politik, auch genannt Meinungsmarkt.

00:14:02: Um die Schausseite so zu bespielen dass das Unternehmen Erfolg in seinen Märkten haben kann bildet eine Organisation eigens dafür geschaffene Spielregeln aus.

00:14:13: sie unterscheiden sich von den Formalen informellen kulturellen Regeln, dann dadurch dass sie eigentlich immer den Hinweis Schauseite mitführen und damit allen klar ist das das echte Leben woanders stattfindet.

00:14:29: Das ist Unternehmen nicht anzukreiden.

00:14:32: schließlich wollen Sie überleben!

00:14:34: Der Schmerz zeigt sich besonders deutlich im Arbeitsmarkt Der Mangel an geeigneten und verfügbaren Mitarbeitenden führt zu besonders attraktiv gestalteten, zur Schaustellungen einer eigens zu diesen Zwecken entwickelten Arbeit-Gebermarke.

00:14:52: Die meisten Unternehmen wissen das es sich recht Qualitäten in Schaufenster zu stellen die nur geheuchelt sind aber sie dürfen mit der Loyalität ihrer Mitarbeitende rechnen die diesem FOPPA aufzufangen wissen.

00:15:08: Die Belegschaft ist bereit, ein Stück weit die Heuchelei mitzuspielen.

00:15:13: Vorausgesetzt das Gesamtpaket ihrer Zugehörigkeit zu diesem Unternehmen stimmt und so entsteht auch hier wieder ein wunderbares Theater.

00:15:24: alle führen gemeinsam das stück auf dass es sich bei dem unternehmen um einen unheimlich attraktiven Arbeitgeber handelt, bei dem sich alle über die Maße wertgeschätzt fühlen, sich entfalten können.

00:15:37: Flexibel mit wunderbar netten und kompetenten Kollegen und Kolleginnen aus aller Welt zusammenarbeiten können usw.

00:15:46: Und dabei wissen alle, dass es im Alltag durchaus anders zugeht – da zum Beispiel Wertschätzung nur diejenigen erfahren, die es schaffen, sich die Gunst der Geschäftsleitung die ihre familiären Interessen hinter den Notwendigkeiten der Firma zurückstellen, da man mit den Kollegen in Mexiko aufgrund des Zeitunterschieds nun mal keine Meetings vor dem späten Nachmittag ansetzen kann und so weiter.

00:16:13: Wie stark geheuchelt werden muss oder darf um einen guten Stand im Unternehmen zu haben entscheidet sich wiederum über die kulturellen Regeln.

00:16:22: Die könnten in einem Unternehmen so lauten Wer nicht mit uns heuchelt, macht hier keine Karriere.

00:16:30: Oder eben in dem anderen Unternehmen – Heucheln ist nur gegenüber Neuen nötig wie alten Hasenreden Tacheles miteinander!

00:16:37: Oder auch wer heuchlt isst ein Schleimer und iß bei den Kollegen schlecht gelitten?

00:16:43: Je nachdem wie die Kultur darüber entscheidet hat es einen Unternehmen leichter oder schwerer eine Schausseite aufrechtzuerhalten, die von der Schlausseite also den formalen und kulturellen Regeln Abweicht.

00:16:58: Ja, das war Short-Dive Nummer sieben!

00:17:00: Ich hoffe es hat dir wieder gefallen.

00:17:02: Hör gerne in die nächste Folge.

00:17:04: Short-dive Nummer acht wird sich mit der Frage beschäftigen wie hängen Mensch und Organisation zusammen?

00:17:11: Ja, dass wir Organisationen entwickeln.

00:17:14: Der bekommen Beta Podcast für wirksame Führung und Zusammenarbeit.

00:17:18: Danke, dass du deine Zeit mit uns verbracht hast.

00:17:22: Gefällt dir unser Podcast?

00:17:23: Dann würden wir uns riesig freuen, wenn du den Podcast in deinem Netzwerk weiter empfiehlst.

00:17:29: Und falls du über Apple-Podcast oder Spotify hörst, dann gib' uns doch auch gleich fünf Sterne und folge uns!

00:17:35: Denn das hilft uns enorm dabei weitere Menschen zu erreichen, denen es auch ein Anliegen ist eine Welt zu schaffen, in der wir alle gerne leben und arbeiten möchten.

00:17:45: Bis zum nächsten Mal – Tschüss.